Quyền được ngắt kết nối tại Pháp và một số gợi ý cho pháp luật lao động của Việt Nam

Lê Huỳnh Tuấn Kiệt

Sinh viên Khóa 24, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG-HCM

Trong bối cảnh chuyển đổi số đang diễn ra nhanh chóng, quan hệ lao động cũng ngày càng có nhiều sự thay đổi. Cuộc cách mạng số đã mang lại những lợi ích như nâng cao hiệu quả giao tiếp, tạo sự linh hoạt trong thời gian và địa điểm làm việc, đa dạng hóa các phương thức làm việc. Tuy nhiên, công nghệ số cũng đang làm mờ đi ranh giới giữa thời gian làm việc và đời sống cá nhân của người lao động. Điều này dẫn đến thực trạng thời gian nghỉ ngơi của người lao động bị xâm lấn bởi những công việc phát sinh ngoài giờ làm việc như các tin nhắn, điện thoại, email từ cả phía chủ doanh nghiệp, đối tác và khách hàng,... 

Chính vì vậy, quyền ngắt kết nối (Droit à la déconnexion) đang được quan tâm rộng rãi trên khắp các diễn đàn quốc tế. Quyền được ngắt kết nối đang có xu hướng trở thành một quyền cơ bản của con người. Mặc dù vẫn chưa có một định nghĩa chính thức cho Quyền được ngắt kết nối, nhưng có thể hiểu đây là quyền cho phép người lao động không tham gia vào các nhiệm vụ, hoạt động hay liên lạc liên quan đến công việc ngoài thời gian làm việc chính thức.

Quyền được ngắt kết nối được ra đời trên cơ sở bảo đảm quyền được nghỉ ngơi của người lao động, là một quyền cơ bản được ghi nhận trong các văn kiện quốc tế. Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền ghi nhận: “Mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và thư giãn” (Liên Hợp Quốc. 1948). Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa nêu rõ: “Các Quốc gia thành viên công nhận quyền của mọi người được có những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, bao gồm nghỉ ngơi, thời gian rảnh rỗi hợp lý và kỳ nghỉ định kỳ có trả lương cũng như được trả lương trong những ngày nghỉ lễ”(Liên Hợp Quốc. 1967). Hiến chương Xã hội Châu Âu cũng đã nhấn mạnh: “Tất cả người lao động có quyền được hưởng thời gian lao động hợp lý” (Hội đồng Châu Âu. 1961).

Quyền được nghỉ ngơi của người lao động, ngoài bảo đảm cho người lao động có thời gian để phục hồi sức khỏe, tái tạo sức lao động, còn là cơ sở để họ có thời gian tham gia vào các hoạt động văn hóa, xã hội, tạo điều kiện cho họ được phát triển toàn diện về cả mặt thể chất lẫn tinh thần. Quyền được nghỉ ngơi đặt trong bối cảnh của cuộc cách mạng số đang dần gắn chặt công việc và đời sống của người lao động vào công nghệ, đòi hỏi phải có một khung pháp lý về Quyền được ngắt kết nối để bảo vệ người lao động khỏi sự xâm lấn của công việc vào thời gian nghỉ ngơi từ những ảnh hưởng tiêu cực của công nghệ.

Từ năm 1984, khái niệm “technostress” lần đầu tiên được đề cập (Brod, C. 1984), mô tả trạng thái tâm lý căng thẳng của người lao động do phải thường xuyên giải quyết các công việc phát sinh thông qua điện thoại, email,... ngay cả khi đang không trong thời gian làm việc, dẫn đến tình trạng họ bị quá tải công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến cả sức khỏe tâm lý và tinh thần. Đến những năm 1990, những cuộc thảo luận về tác động tiêu cực và nguy hiểm của công nghệ số đến người lao động ngày càng trở nên sôi nổi hơn trên các diễn đàn quốc tế. Đến năm 2002, vấn đề này đã được đề cập đến với tư cách là một khái niệm pháp lý, một quyền riêng tư mới trong thời đại số với bài nghiên cứu của Jean-Emmanuel Ray (Ray, J.-E. 2002), từ đây đã đặt dấu mốc khởi đầu cho sự xuất hiện của thuật ngữ pháp lý cho quyền được ngắt kết nối.

Trước khi khái niệm quyền được ngắt kết nối được đề cập đến trong công bố của Jean-Emmanuel Ray, nội dung của quyền này cũng đã từng được đề cập đến trong bản án của Tòa Phúc thẩm Pháp, Phòng Xã hội (Cour de cassation, Chambre sociale) vào năm 2001 với phán quyết: “Người lao động không có nghĩa vụ phải làm việc tại nhà hoặc cài đặt các ứng dụng, công cụ làm việc để phục vụ cho mục đích làm việc tại nhà” (Cour de cassation, chambre sociale. 2001). Tiếp sau đó, vào năm 2004, Tòa Phúc thẩm Pháp, Phòng Xã hội tiếp tục ra phán quyết: “Người lao động không có nghĩa vụ phải trả lời điện thoại ngoài giờ làm việc” (Cour de cassation, chambre sociale. 2004). Từ thực tế trên cho thấy, riêng tại Pháp, vấn đề về quyền được ngắt kết nối không chỉ dừng lại ở các phiên thảo luận, các công bố khoa học, mà những thành quả này đã được pháp luật của Pháp áp dụng trong thực tiễn. Từ đó, quyền được ngắt kết nối đã được pháp điển hóa và bổ sung vào Bộ Luật lao động (Code du travail) vào năm 2016 tại Điều L2242‑8 (hay còn gọi là Luật El Khomri) (Loi n° 2016‑1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. (2016). Legifrance). Quy định này yêu cầu doanh nghiệp có trên 50 nhân viên phải tiến hành đàm phán giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng một khung điều lệ, điều chỉnh việc sử dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý nhân viên và các công việc chuyên môn nhằm bảo đảm thời gian nghỉ ngơi và đời sống cá nhân cho người lao động. 

Để đảm bảo tính thực thi của pháp luật, ở Pháp đã có những chế tài cụ thể với những trường hợp vi phạm. Đơn cử, nếu vi phạm các quy định từ Điều R3124-1 đến R3124-16, chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật có thể bị phạt mức tiền phạt hạng 4 và hạng 5, tức lên đến 4000 Euro cho mỗi người lao động bị xâm hại. Thậm chí, mức phạt này có thể tăng lên thêm 50% so với mức quy định nếu như chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật tái phạm hành vi tương tự trong thời gian một năm kể từ ngày nhận bản án. Bản án số 17-13.029 của Tòa Phúc thẩm Pháp đã ra phán quyết “Phạt 60 868,51 Euro đối với công ty Rentokil vì hành vi bắt nhân viên phải luôn trực điện thoại để chờ xử lý tình huống”, theo đó khoản tiền này được bồi thường cho những nhân viên bị xâm hại quyền lợi theo công thức “Astreinte” (khoảng thời gian làm việc ngoài giờ làm việc thực tế mà nhân viên được yêu cầu phải làm) (Cour de cassation, chambre sociale. 2018).

Pháp luật Việt Nam có thể tham khảo kinh nghiệm của Pháp trong bước đầu hình thành và đưa quyền được ngắt kết nối vào Bộ luật lao động của Việt Nam vì: Thứ nhất, pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật Lao động Việt Nam nói riêng, chịu ảnh hưởng khá sâu sắc từ pháp luật Pháp. Đơn cử như cách định nghĩa về “Hợp đồng lao động” và cách điều chỉnh quan hệ lao động chủ yếu bằng luật thực định (Khác với điều chỉnh bằng án lệ của đa số các nước Common Law) và cơ chế thỏa ước lao động tập thể. Thứ hai, Pháp là quốc gia tiên phong trong việc ghi nhận quyền được ngắt kết nối trong Bộ Luật lao động Pháp và áp dụng quyền này vào thực tiễn. Chính vì thế những vấn đề đã được pháp luật Pháp tổng kết trong suốt quá trình thực nghiệm sẽ là những kinh nghiệm thực hành tốt cho pháp luật Việt Nam.

Nhưng bên cạnh đó, ta cần xét đến tính khả thi của việc áp dụng quyền được ngắt kết nối đặt trong nền kinh tế Việt Nam và văn hóa quản trị hiện nay. Đối với khu vực tư nhân, phần lớn các doanh nghiệp vẫn còn giữ lối quản trị lao động thông qua các nền tảng liên lạc cơ bản như Gmail, Zalo hoặc số điện thoại. Chỉ có khoảng 36,1% các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự công nghệ cao (VietnamWork) so với con số 75% tại Pháp (Parlons RH). Từ đó dẫn đến thực trạng, các số liệu về thời gian lao động thực tế và tiến độ hoàn thành công việc của người lao động không được phản ánh chính xác, dẫn đến các cuộc gọi, liên lạc ngoài giờ diễn ra thường xuyên, thiếu kiểm soát. Đối với khu vực công, doanh nghiệp nhà nước vẫn còn mang nặng “văn hóa nghĩa tình”, tạo nên một môi trường thiên về sự đồng lòng. Mọi quyết định được đưa ra cần phải có sự đồng thuận cao, khiến các doanh nghiệp nhà nước dễ rơi vào tình trạng chậm thích ứng với những tác động của chuyển đổi số. Hơn nữa, văn hóa nghĩa tình song song cùng văn hóa quản trị đề cao thứ bậc sẽ khiến cho sự đồng thuận nói trên chỉ mang tính chất một chiều từ cao đến thấp, từ đó các yêu sách và tiếng nói của nhân viên, người lao động chưa được đặt làm trung tâm. Vì những lý do đó, việc áp dụng quyền ngắt kết nối vào hệ thống pháp luật Việt Nam cần phải đảm bảo đánh giá tác động và áp dụng có lộ trình.

Song, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam có thể làm gia tăng nguy cơ xâm hại đến quyền con người. Vấn đề về quyền ngắt kết nối ngày càng được các quốc gia quan tâm, trong đó có Việt Nam. Do đó Việt Nam cần phải từng bước đưa quyền được ngắt kết nối vào pháp luật lao động Việt Nam nhằm thúc đẩy tạo ra một môi trường lao động đảm bảo quyền con người và bền vững./.

Tài liệu tham khảo:

[1] United Nations. (1948). Universal Declaration of Human Rights (UDHR) (Article 24).

[2] United Nations. (1967). International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (Article 7(d)).

[3] Council of Europe. (1961). European Social Charter (Article 2(1)).

[4] Brod, C. (1984) Technostress : the human cost of the computer revolution. Massachusetts: Addison‑Wesley.

[5] Ray, J.-E. (2002). Naissance et avis de décès du droit à la déconnexion, le droit à la vie privée du XXIᵉ siècle. Droit Social, (11).

[6] Cour de cassation, chambre sociale. (2001). Arrêt n° 99-42.727. Publié au Bulletin. https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007046319/

[7] Cour de cassation, chambre sociale. (2004). Arrêt n° 01-45.889. Juricaf. 

https://juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20040217-0145889

[8] Loi n° 2016‑1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. (2016). Legifrance. https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT00003298321

[9] Cour de cassation, chambre sociale. (2018). Arrêt n° 17-13.029 [Inédit]. Legifrance. https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037384264/